logotyp

infobox1

SRW561

top kontakt
DZIAŁ OBSŁUGI KLIENTA

32 888 58 58

Uregulowania specustawy dotyczące obniżenia wynagrodzenia pracownika w wyniku wprowadzenia przestoju konomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

W nowelizacji ustawy z dnia 31 marca 2020r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. 2020 r. poz. 568) (dalej: specustawa), która weszła w życie w dniu 1 kwietnia 2020r., ustawodawca uregulował prawne możliwości dotyczące wprowadzenia tzw. przestoju ekonomicznego w przedsiębiorstwie oraz zastosowania obniżonego maksymalnie do 20% wymiaru czasu pracy (art. 15g ust. 6 i art. 15g ust. 8 specustawy). Wprowadzenie w przedsiębiorstwie tych rozwiązań, przy zastosowaniu odpowiednich, przewidzianych przepisami procedur, pozwala na złożenie wniosku o dofinansowanie części wynagrodzenia dla pracowników. W przypadku przestoju jest to kwota połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę (1300,00 zł), natomiast w przypadku obniżonego wymiaru czasu pracy kwota nawet 40 % przeciętnego wynagrodzenia wg GUS (ok. 2400,00 zł).

Jednocześnie należy wskazać, że aby skorzystać z powyżej opisanych rozwiązań, pracodawca musi spełniać przewidziane ustawą przesłanki, tj.:

1) spadek obrotów (spadek sprzedaży, towarów lub usług) w ujęciu:

  • nie mniej niż 15%: łączne obroty z 2 miesięcy kalendarzowych po 01.01.2020r. w porównaniu do analogicznych obrotów w 2019r.
  • nie mniej niż 25% z dowolnie wskazanego miesiąca po 01.01.2020r. w porównaniu do miesiąca poprzedniego.

2) nie zaleganie przez pracodawcę z uregulowaniem należności podatkowych, składkami na ZUS, FGŚP, FP, FS do końca III kwartału 2019r.

3) brak wszczęcia procedury upadłościowej wobec przedsiębiorstwa.

Podkreślenia wymaga, że aby wprowadzić przestój oraz obniżony wymiar czasu pracy, obowiązkowe jest zastosowanie odpowiedniej procedury opisanej w specustawie dotyczącej zawarcia odpowiedniego porozumienia dotyczącego wprowadzenia powyżej opisanych rozwiązań, tj. zawarcie porozumienia zawierającego przewidziane ustawą zapisy. Porozumienie takie powinno zostać zawarte pomiędzy pracodawcą oraz reprezentacją pracowniczą, tj. związkami zawodowymi funkcjonującymi w zakładzie pracy lub też przedstawicielami pracowników. Kolejnym ważnym warunkiem formalnym jest powiadomienie właściwego miejscowo okręgowego inspektora pracy o fakcie zawarcia porozumienia poprzez przesłanie jego kopii w terminie 5 dni roboczych.

W nowelizacji ustawy uregulowano także kolejne instrumenty dla pracodawców. Polegają one na:

  1. skróceniu odpoczynków dobowych pracownika (do 8 godzin) oraz tygodniowych (do 32 godzin),
  2. możliwości wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy,
  3. wprowadzeniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami.

Powyższe rozwiązania powinny zostać wprowadzone przy zastosowaniu odpowiednich procedur w postaci spadku obrotów gospodarczych, nie zaleganiu przez pracodawcę z uregulowaniem należności podatkowych oraz składkami na ubezpieczenia społeczne, jak też podpisania porozumienia z reprezentacją pracowniczą.

Biorąc pod uwagę rozwiązania specustawy dotyczące przestoju oraz obniżonego wymiaru czasu pracy, należy stwierdzić, że pracodawca ma możliwości wyboru rozwiązania bardziej dla niego „opłacalnego” finansowo. Może wybrać procedurę objęcia pracownika przestojem ekonomicznym i obniżyć wynagrodzenie (wypłacać nie mniej niż wynagrodzenie minimalne z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy) czy obniżyć wymiar czasu pracy i wypłacać, zgodnie z przepisami i zupełnie legalnie, wynagrodzenie poniżej minimalnej pensji zapisanej w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W jaki sposób? Przepis art. 15g ust. 8 specustawy stanowi, że przedsiębiorcy, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19 mogą obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do pół etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Oznacza to, że w przypadku kiedy pracownik będzie zarabiał minimalne wynagrodzenie i pracodawca obejmie go obniżonym wymiarem czasu pracy, wówczas wynagrodzenie jakie będzie otrzymywał pracownik w trakcie obowiązywania porozumienia, będzie niższe niż zapisane w ustawie wynagrodzenie minimalne.

Jeżeli chodzi o wynagrodzenie z przestoju ekonomicznego, regulujący je art. 15g ust. 6 specustawy nie odnosi się do obniżenia wymiaru etatu. Jeżeli pracownik był zatrudniony na pełny etat, wówczas ma zagwarantowane wynagrodzenie minimalne, natomiast jeżeli pracownik był zatrudniony na pół etatu, ma zagwarantowaną połowę wynagrodzenia minimalnego. Ustawodawca nie przewidział możliwości wypłaty pracownikowi kwoty mniejszej niż minimalne wynagrodzenie. Inaczej uregulowany został obniżony wymiar czasu pracy. Zgodnie z art. 15g ust. 8 specustawy można obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do pół etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy. Tak więc wynagrodzenie nie może być co prawda niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ale dzięki uwzględnieniu wymiaru czasu pracy można obniżyć je w stosunku do minimalnej pensji maksymalnie do 20% . Oznacza to, że pracownik, który był zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy i otrzymywał wynagrodzenie minimalne, może je mieć obniżone o 20 proc., czyli do 2080,00 zł brutto. Oczywiście obniża się nie tylko wynagrodzenie, ale przede wszystkim wymiar czasu pracy – właśnie o owe maksymalnie 20 % uregulowane specustawą.
Z obserwacji rynku pracy oraz z rozmów z pracodawcami wynika, że w niepewnym czasie w jakim w dobie epidemii Covid-19 się znajdujemy, przedsiębiorcy chętnie korzystają z rozwiązań tarczy antykryzysowej, która pozwala na obniżanie wynagrodzeń, czyli redukcję kosztów pracowniczych.

W obecnej chwili (początek czerwca 2020r.) sejm prowadzi pracę nad kolejną nowelizacją specustawy – nazwaną Tarczą 4.0. Z informacji jakie udało mi się uzyskać wynika, że przepisy nowelizacji nie przynoszą zmian w zakresie możliwości korzystania przez pracodawców z przestoju ekonomicznego oraz obniżonego wymiaru czasu pracy.

Wojciech Mazur – Ekspert SRW ds. Prawa Pracy

rzetelna firma  fgz  medal gazele logo

szybki kontakt pani


DZIAŁ OBSŁUGI KLIENTA
szybki kontakt telefon 32 888 58 58
szybki kontakt koperta dok@srw.com.pl