logotyp

infobox1

top kontakt
DZIAŁ OBSŁUGI KLIENTA

32 888 58 58

Ewidencja to podstawa

Instytucją pozwalającą kontrolować przestrzeganie przez pracodawcę ciążącego na nim obowiązku w zakresie organizacji procesu pracy jest ewidencja czasu pracy, prowadzona w celu prawidłowego ustalania przysługującego pracownikowi wynagrodzenia za pracę oraz innych świadczeń związanych z pracą. Artykuł 149 Kodeksu pracy nakłada obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy na wszystkich pracodawców niezależnie od rodzaju działalności oraz poziomu zatrudnienia. Faktem niepodlegającym dyskusji jest, że ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona dla wszystkich pracowników.

 

Szczegóły ewidencjonowania czasu pracy określają przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika. W § 8 rozporządzenie stanowi, że pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują żadnego wzoru karty ewidencji czasu pracy. Określenie kształtu karty oraz sposobu jej przechowywania należy, więc do pracodawcy – istnieje jednak zasadniczy warunek: w karcie takiej muszą znaleźć się wszystkie wymagane powyższym przepisem informacje.

Kiedy dobrowolnie?

Ustawodawca umożliwił pewne ułatwienia w ewidencjonowaniu czasu pracy w odniesieniu do pewnych grup pracowników, mianowicie:

  • pracowników wykonujących pracę w zadaniowym systemie czasu pracy,
  • pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
  • pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej.

W odniesieniu do tych grup pracowników ustawodawca nie wymaga ewidencjonowania godzin pracy. Co ważne: nieewidencjonowanie godzin pracy nie jest jednak równoznaczne z całkowitym zwolnieniem z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy - pracodawca powinien ewidencjonować inne aspekty organizacji czasu pracy, w szczególności urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Ustawodawca pozwolił w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy zastąpić ryczałtem (ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych). Istotnym jest, aby wysokość wynagrodzenia ryczałtowego odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w
godzinach nadliczbowych (art. 151(1) § 4 k.p.). Ważne jest także, że ryczałt nie może zostać zaplanowany w wymiarze wyższym niż przeciętnie 8 godzin tygodniowo, co wynika z przeciętnej 48-godzinnej normy tygodniowej. W razie, gdy pracownik wykonywał pracę w wymiarze wyższym niż było to przewidziane, przysługuje mu roszczenie o dopłatę do ustalonego ryczałtu (wyrok SN z dnia 20 maja 1998 r., I PKN 143/98) - co jest kwestią dość oczywistą, ponieważ pracownik przepracował określoną liczbę godzin, za którą należy mu się wynagrodzenie. Dotyczy to zwłaszcza tych przypadków, gdy rzeczywisty wymiar przepracowanych godzin nadliczbowych w istotny sposób odbiegał od wymiaru objętego ryczałtem. Jednakże warte podkreślenia jest, że faktyczne przepracowanie mniejszej liczby nadgodzin niż zaplanowana nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia ryczałtowego. Jest to swoiste ryzyko pracodawcy, który nie ma możliwości potrącenia wynagrodzenia w razie „niewypracowania” przez pracownika liczby ryczałtowanych godzin. Rozliczenie wynagrodzenia ryczałtowego następuje po zakończeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy.

Ewidencjonowanie godzin pracy pozwala na prawidłowe rozliczenie czasu pracy i wynagrodzenia pracownika. To najważniejszy argument stojący za prowadzeniem takiej ewidencji. Jeżeli pracodawca chce uniknąć roszczeń pracowników, nie martwić się ewentualnymi sporami w sądzie i utrzymać porządek w zakresie ewidencjonowania godzin pracy i wynagrodzeń, prowadzenie takiej ewidencji to jedynie słuszne posunięcie.

Wojciech Mazur Ekspert SRW ds.PIP

rzetelna firma   fgz

szybki kontakt pani


DZIAŁ OBSŁUGI KLIENTA
szybki kontakt telefon 32 888 58 58 szybki kontakt koperta dok@srw.com.pl


Szanowni Państwo, w ramach naszego serwisu stosujemy pliki cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Więcej informacji w Polityce Prywatności.

Akceptuję pliki cookies